目标设定
目标透视镜
看大环境
- 看行业：政治、经济、社会、技术，导致的行业规模变化
- 看公司：行业竞争导致的公司战略变化
- 看业务线：根据公司战略看业务导向变化
看小环境
- 事业群/部目标和上级目标
- 内/外部客户和资源方需求
- 本岗位要求和自身发展需求
主抓工作
- 三大主抓工作
- 里程碑
- 助力/阻力
目标设定的原则（SMART原则）
- Specific=明确的，清晰的
- Measurable=具体、量化、可衡量
- Achievable=可达成并具有挑战性
- Relevant=有相关性、实际可行
- Time bound=有完成时限
目标沟通
目标的衡量标准
- 共识：管理者和员工一致认可这个目标，都认为目标的拆解符合逻辑、有理有据，双方都认同目标的衡量方法、红线、里程碑等
- 共担：员工的主动性、责任感被充分激发，同时感受到有支持
团队目标沟通的流程
1.讲意义
- 我们的目标对组织的意义是什么？
- 我们的目标会给哪些客户带来什么改变？
- 我们的目标与哪些目标直接或间接相关？
2.讲目标
- 我们的目标是什么？
- 我们的目标是怎样一步步分析得来的？
- 如何衡量我们的目标达成了？
3.讲策略
- 目标达成的助力和阻力分别是什么？
- 我们的策略方向、实现路径、关键战役及里程碑是什么？
4.讲价值
- 实现了目标，能给每个参与的人，带来什么样的成长和收获？
5+5沟通工具
沟通五步法GROWS
- Goal=目标明确，即开诚布公、直面主题
- Reality=澄清现状，即交换信息、统一频道
- Option=激发想法，即共创方案、统合综效
- Workplan=共识计划，即制定计划、明确职责
- Summary=总结讨论，即总结复述、增强信心
情感五步法RISES
- Respect=尊重，即维护自尊、加强自信
- Involvation=参与，即谋求协助、促进参与
- Sharing=分享，即分享观点、传情达理
- Empathy=同理，即仔细聆听、善意回应
- Support=支持，即给予支持、鼓励承担
绩效辅导与反馈
辅导的目标
- 员工维度
- 加快问题解决
- 提升自主思考
- 管理者维度
- 提高影响能力
- 避免反复救火
- 组织维度
- 提升团队绩效
- 提升团队士气
辅导与反馈的场景：即时与定时相结合
- 建设性反馈：不好的行为给与建设性反馈，帮助员工提升、改善和成长
- 正向反馈：好的行为给予认可和肯定，树立信心
- 绩效辅导：帮助员工发现潜能、克服障碍、促进成长，持续提升个人和组织的绩效及学习能力
绩效评价与面谈
绩效评价
- 误区：刻板印象、偏好倾向、确实担当、轮流坐庄
- 建议方式
- 客观全面、公平公正
- 全面回顾过往绩效周期的表现
- 划分绩效等级
- 客观评价绩效表现
- 了解差距和成长方向
绩效面谈
- 绩效沟通的频率：应贯穿在绩效管理全流程持续进行
- 目标
- 共享：就考核结果达成一致，感谢付出和努力
- 共勉：发现优点和进步空间，就发展方案达成一致，收集改进建议
- 共发展：激发员工潜能，赋予员工力量
- 按流程的注意事项
- 沟通前
- 提前准备资料
- 合理安排时间
- 确定地点&形式
- 做好情绪管理（员工和自己）
- 沟通中
- 5+5沟通工具
- 沟通后
- 制定改善计划
- 持续跟踪反馈
- 沟通前
绩效改进与应用
应用场景
- 激励分配
- 人员调整
- 培训发展
- 绩效改进
- 其他应用
如何有效激励
- ERG需求模型
- Existence=生存需求，各种物质与生理需求，如薪酬福利（物质）、工作环境
- Relatedness=关系需求，即维持人际关系的期望，如尊重、信任、归属
- Growth=发展需求，即人的发展与自我实现，如发挥才能，有所成就；能力提升等
- 常用手法
- 薪酬激励=物质激励不可少，如根据责任明确调薪、期权激励的政策；
- 健康激励=健康是奋斗的本钱，例如福利政策；关心员工身心健康
- 关系激励=构建关系，提升归属感
- 发展激励=发展才是硬道理，例如赋予愿景，激发员工动力和责任感；职级标准牵引员工发展，如提供机会，鼓励共创，合理授权